忘年会続いてまして、ちょっと風邪ひいて休んでいるところですが、いい機会なのでブログ書きます。

自然と社員の声を聞く機会もいつもより多くなるシーズンで、しかも中途採用力入れているので、「会社をどうしたいの？何したらいいの？」と聞かれる機会も増えるのです。

私は、リーマン以降に経営危機に陥った時、うちの会社を好きになってくれている、社員に報いてあげられる会社にしたいな、好きになって取り引きを続けてくれているお客さんの期待に応えてあげられる会社にしたいなと思いました。

でも、うちはまだまだ小さな会社で、みんな新卒そこそこの給料で頑張って働いてくれていて、サービスの技術料の単金は、ディスカウンターの存在もあって、なかなか上がっていかない。むしろ抑えられる傾向がずーっと続けている。

だから、報いたいなと思っていても、中々頑張ってきた社員に報いていないな、と思っています。社員に報いるためには、量を増やす必要がある。シェアを伸ばしてエリアを広げる必要がある。

一方、お客様も、技術者の減少に苦慮している。労働者自体がシュリンクしている中、地方の担当技術者の確保は、全国均一のサービスを提供する上で、なんとか維持したいと思っている。

また、短納期で収めるためには、一時的に一定の技術力と対応力を備えたサービサーを大量人数揃える必要もある。そして、施工や搬送などの我々の業界に付随する業務も助けて欲しいと思っている、

そうしたお客様のニーズにうちの会社はまだまだ応えられていない。応えるためには、スタッフの数もエリアの広さも、何より主担当となれるキープレーヤーの数が足りてない。馴染みのない周辺業務のノウハウもない。

私の前職はもう十数年前になるのだけど、証券畑でネットトレードのプランナーや運用を行なっていた。私自身にトレーダーとしての才能はそれほどないのだろうけれど、市場というものに対して、確信していることがある。

それは、市場はサッパリ効率的じゃなくて限定された市場ではより情報を持ったプレーヤーがサヤを取りやすいこと。

そして何より、市場にはトレンドがあって、波にのった順張りが成功しやすいこと。

自分はトレンドを転換させるような逆張りはしないし、アーリーアダプターでもないから市場を作りに行ったりもしない。

よくベンチャーの旗手が話すような「人のやらないことをやれ」とか「ブルーオーシャン戦略」とかには、あまり興味がない。

「頭と尻尾はくれてやれ」的なトレンドフォローが私のメインステージであり、みんながうまくやっていて、まだしばらく続きそうなことをより上手くやるのが、私の真骨頂だ。

私は、トレンドフォロータイプは凡人の住みやすいところだと思う。普通の人が丁寧に一生懸命やれば、頭一つ抜け出していいサービスを提供できるということだ。そしてそれは、雇用した普通の社員でも頑張れば全然できてしまうことだと思うし、ライバルも山ほどいてライバルが頑張ればそちらに簡単に移れてしまうということでもある。大儲けできる時代も終わっていて、適正な金額を市場参加者は知る機会があって、努力する人には金額を調整するだけの市場の偏りの情報を手に入れられる場所だということだ。

社長が社員に望むことは、多分どこの会社もそんなに変わるものではなくで、本音では自分の代行者になって欲しい。自分がいなくても自分の行っている業務全部覚えてもらって、自分の業務まるっと持って行って欲しいと思っている。そしたら、自分は何やるかというと、兼ねてからやりたいと思っていたアレもコレもに手を出したい、チャレンジしたいと思っているはず。

よく社長どおし飲んだりしていると、「俺があと数人いてくれたら」みたいな話題になるけれど、あれを超える社員を取る理由ってきっと見つからないと思う。

チャレンジするだけの野心が自分になくなった、今度は自分の代わりにチャレンジしてくれる人を求めたりするのだろうけど、私にはまだいっぱいある。

どこかで書いたこともあるのだけど、同業の同じくらいの年代の立命出身の社長がYahoobbの設定でマザーズまで走っていたのを、私は立ち上げたばかりの会社で指をくわえながら、羨ましいなぁと思っていた。あれは、どこのフォロワーでもはっきりわかるビッグウェーブだったし、あの頃次の大きい波が来たら乗りたいな。乗れるだけの会社を作っておきたいな。と思っていた。

そして今、いい波きてるし受け皿もだんだん大きくなってきた。でも足りない。

だから自分の見ているものはこんな感じで、社員に望むのもそんな感じ。

たから、一歩でも前に進まないとね。

日向です。

リク○ートの各媒体は高い。高いけれど、効果も高いという事で、これまでアルバイト募集媒体として、使っていましたが、社員向け媒体は輪をかけて高価なのでこれまで避けていました。しかし今回大阪である程度人数を採らないといけない事情もあり、はたら○くを使ったところこれは応募がたくさん来るという感触を掴んだので、名古屋・東京でも走る事にしました。

現在は、受注している見えている案件も多く、採りどころという所でもありますが、一度に沢山入れる事はもちろんリスクとして高いものがあるし、教育も手薄になりがちだと思う。そんな中、今後面談に臨む人も、ちょうど採用されたての人も、何でこんなにも一度に採るのだろうと疑問にも思う所だと思いますので、読んでおいてもらおうと思いました。

まずは単純に、広告宣伝費の大きくかかる募集では沢山採用までもっていきたいという事。ハロワのように無料だったり、成果報酬型の有料紹介では慎重さが前面に出る正社員求人ですが、掲載課金で大型の費用が掛かっている以上、できるだけ採りたいという気持ちが強いのです。

次に、受け皿となる割と長期にわたる案件が見えているという事。うちの業界の場合、なかなか先の見えている案件って少なくて、こういう機会自体が貴重なのです。受注からスタートするまでに一定の期間が貰えているのも重要で、募集・選考のフェーズが持てるというのも重要ですし、案件の中で育成ができると思えば、この機会を逃す手はありません。

最後に通信系の業界は、ちょっとうちのメイン事業からは外れる傍流っぽいところではあるのだけど、通信系の業界のサポートに再編の動きがある事。もともと大型のプロジェクトが走っている中で、新たな再編の流れが業界内で巻き起これば、体制のあるところは強いので。

そんな外部事情によって、というところはもちろんあるのですが、お客様から期待されているのは、うちの築いてきた信頼を引き継いで品質高く対応してもらえる事なので、きちんとうちの会社に愛着のある社員を増やしていきたいなと思っています。社員を増やす以上、数だけ増えて質が低下するのは避けたいところですし。

ですので、まず最低限は、「うちの会社を好きになってくれる人」です。生活の為にイヤイヤうちで働いている様な人は良いサービスできるはずがないので、最低限はここですね。

次に「明るくて楽しい人」です。社内でいつも一緒にいる人が、難しい顔を一日中していると、ウンザリします。もちろん仕事なので良い事ばかりあるわけでも無いですし、難しい事も色々起こるわけなのですが、楽しんで一緒に仕事できる人を中に入れていきたいです。

あとはそうですね・・。コミュニケーションにたけていて、技術力があって、採算に対する感度が高くて、って、キリがないのですけれど・・・人間、そんな完璧な人ばかりではないですし、完璧な人よりも一生懸命で協力的な人のがよっぽど良いと思うので、明るくって前向きでって一緒に働いていて力になってもらえる人がやっぱり良いですね。

お客様も、自社の社員の様に親身になって対応してくれる人がやっぱりうれしいわけですよ。そういう人と働きたいです。

フィールドエンジニアというお仕事は、お客様先に訪問してユーザサポートを行ったり、保守対応したり、機器導入や初期設定したりするお仕事です。

基本的に、コンシュマと呼ばれる個人宅向けのサービスとコーポレートやらエンタープライズ等といった（会社や業界によって呼び方が変わる）法人向けのサポートがあり、その中でも下請けや孫請けでサービスを行うか、直接自社のお客様に対してサービスを行うかで形態が大きく分かれます。

特徴としては、コンシュマであれば、お支払いがご家庭の負担であるため一件当たりの金額がそれほど大きくできないので、一日に件数を重ねる必要があり、何件も転々とする必要があります。手際の良さみたいものが大切ですし、現場での追加注文的なものも発生しやすいです。追加でできるものが、無償でできる範囲化、有償になるか、みたいな線引きもありますし、営業的なセンスも必要だったりします。

法人向けであれば、自社商品の付加サービスか、提案型のSEに近いソリューションか、営業の取り決めや情シスの取り決めた仕様通りに行う現場作業かみたいなものに分けられていて、先に記載したように、自社の直接取引しているところに提供しているものに近いほどソリューションっぽい臨機応変で試行錯誤の多い技術職になるし、メーカーや販社、プロバイダー等を経由した下請け系の作業であれば、手順書遵守を基軸とした自分の対応できる権限をわきまえた作業者である事を求められます。

電源や配線などまで含まれそうな施工系に近づくほど、現地合わせとなるソリューションに近い対応が求められますし、工場等が絡む生産系に近いほど、ガチガチな手順遵守な対応を求められる傾向があります。

また、大きなエンドユーザ程難しいと思われがちですが、フィールドサポート業界においては、大きな所ほどエンドの情シスやメーカーSEが頑張って仕様を固め、運用管理もできているので、フィールドエンジニアの仕事は画一的でラクなものになり、中小企業で小さくなるほど、現場の裁量で色々な機器やシステムを購入・導入していてカオスになるので、ソリューションっぽい要素が盛りだくさんになり案件難度があがります。

一口でフィールドサポートといっても、その企業の背景や文化によって大きく異なるイメージが掴んでもらえそうでしょうか。当社では、メーカーやキャリア系のお客様からもらう法人の下請け対応が業務の中心を占めているので、手順書遵守なイメージが強いのですが、静岡オフィスではコンシュマを中心に活動してますし、本社ではソリューションっぽい仕事も増えてきています。

当社もフィールドエンジニアの募集を良くかけているのですが、私のブログも読んでもらっている方も多いみたいですので、参考にしてもらえると嬉しいです。

最近、社員募集をかけておりまして、このブログも読んでくれているので、社員の一日がどんな感じかを書いてみる事にしました。

現場で、作業する日も多いのでそちらも後日機会があれば書きます。

8時半

早めの出社。現場に出ているスタッフの発着確認。出発連絡を忘れているスタッフに電話で確認。

9時

メールチェックして返信。前夜にアサイン打診したスタッフからの承諾を取りまとめる。

10時

パートナー会社の営業担当者さん来社。今後の案件の概要説明と、人数規模感等を擦り合せる。

11時

完了案件の部材や報告書の着荷確認。部数の不足や、報告書の記載漏れが無いか入念に確認し、お客様先に送付。

12時

お昼休み。お弁当派じゃない人を誘って食べに行く。

13時

スタッフ面接。働きたい期間や頻度、スキルレベル等をチェックし、注意事項などを伝える。

14時

お客様先調整。現行案件の報告と、時期の案件の調整を行う。

16時

帰社。調整が必要なお客様やパートナー会社とのアポを入れて、メールチェックや発信。

17時

退店連絡を受けながら忘れ物確認。本日の案件のトラブル報告やアサインのまとまってない案件等があればスケジュールをヒアリング。

18時

アサインの固まっていない案件があれば、スタッフにスケジュール確認の一斉メール配信。本日の営業日報を記載して退社。

という、予定を入れていたとしても、実際は、電話で突っ込みの仕事がサクサク入っていって、ギリギリのスケジュールで毎日が回っていきます・・。

幼児教育などで、よく○歳までに獲得しなければ、後に獲得する事が難しくなる能力・・という話があると思う。

言語学習の耳だったり、大きさや色みたいな概念の獲得だったり。

あれって、その後の色々な教育も同じで、獲得適正年齢みたいなものがあって、その期間を逃すと獲得するのが極端に難しくなる能力ってたくさんある。

適正な分量の多読を疎かにして、基本的な読解力を逃したり、そのせいで理解力が充分育たなかったり、と連鎖してしまう事も多い。

そういう基礎の積み重ねって、社会人になってもあてはまって、20代で修めておかなきゃいけない事や30代で経験しておきゃなければ多分ずっとわからない事というのもたくさんある。

ある程度成人した大人にもそういう能力の獲得適齢期があるって事を理解している人は少なくて、自分と同じ30代後半から40代前半の「第二次ベビーブーム」として人工的には沢山いるはずの世代が「就職氷河期」によって、20代に獲得すべき基礎的なビジネスマンの能力を身に付け損ねて、どうにも必要な能力が獲得しきれなくなっている現状をたくさん見てきた。

それは、電話やメールのレスの返し方に始まり、お客様対応であったり、報連相であったり、優先順位の付け方であったり、納期から逆算してリマインドする事であったり、およそビジネスではどのような業種であろうとも必要な多くの能力だ。

これが、20代に身に付ける機会を逃し、30歳代になってしまうと本人が望んでも中々能力として獲得できないものになってしまう。

恐らく、管理職経験のようなものや、トラブル処理みたいのものにも、必要なキャリアパスと共に能力獲得の適齢期があるのだと思う。

パソコンやスマホの操作方法や記憶すればいいだけの知識なんかは、「物覚えが悪くなったなぁ」とか「理解するのが億劫になって」というのはわかってもらいやすいのだけど、ビジネススキルの様な抽象的なものにそういう獲得適齢期があるってことは中々理解してもらいづらい。

新卒の子や20代の子達の中で、まだ間に合うのに能力を得ようとしない人を見ると本当に残念になる。今怠けちゃうと、得られない能力って本当にたくさんあるのにって。

さて、人の事は人の事として、自分も自己研鑽を忘れないようにしていかないと。

経営者、というのもきっと同じように獲得適齢期のある能力があって、今もとても大事な時期だと思う。一日一日を大切にしよう。