日向です。昨日に続いて、アサインについて書こう。

技術員調整って色々なフェーズがあって、アサインの効率化、みたいな話題が社内で出る時には、たいていシステム化の話になる。うん。近い未来で絶対必要だと思う。で、安易にとりあえずでやろうとすると、顔も知らないのに、「各位」みたいな感じのメールをバラまいて、返信が来ない来ない・・って。人間的なつながりができていなければ、来るのはそりゃ「暇な人」だけでしょ。スキルマッチ考えない人員調整なんてしたら現場は燃えまくるしね。

でも効率的な手配って、AIがきちんと機能して、機械学習できるようになれば、すっごい今後重要になる。複数作業現場のリーダー枠は、社員か個別に調整したスタッフで行く必要がある。だけど、単独案件であれば単独作業ができる作業者枠の中で、評価の良い順に打診をかけてみるみたいな事はあり得るし、充分回る現場であれば経験を積ませるために積極的に新人を入れたいから新人グループに一斉打診する、みたいな事ができても良い。現場近くの作業者を手配するのもコストもかからず効率的だし、相性の良い技術者同士を組み合わせるのも良い。毎日現場終わり次第評価をフィードバックしてAIアサインの精度を高めたら、上記のような条件くらい内包したAIアサインがタスクの殆どを処理できるのは間違いない。現に、受託可否みたいなものが終わった後の、人員のディスパッチ業務などはお客様先を中心に相当自動化されてきている。要は「請けるか請けないか」みたいなところをエモく惹き付ける必要が無ければ、AIアサインは十分現状でも行けるということだ。

うちは私がアサインしていた時から、電話とメールでひたすらパワーアサインしてきたけれど、アサインって人間がど真ん中に来る「頼む・引き受ける」の部分と、AIが大活躍するタスクオペレーティングな部分とで、区切られる事になると思うんだよね。エモくいかなくても良い「頼む・引き受ける」の部分ならば、ダイナミックプライシングみたいな形で、緊急性が高ければ金額高く、いつでもいいよスキルもあまりいらないみたいなら安く、みたいな形で行けると思うし。ユーバー的な形だね。コンシュマやオンサイト保守等は、早いタイミングでそうなると思うし、うちが中心で請けているメーカー系のは、暫くは人間が間に入らないとね。

このあたりの話は面白いので、また改めてやろう。

日向です。アサイナー研修、採用側ばっかり書いてきたけれど、ど真ん中の手配について書きたくなっちゃった。ま、順番は書きたい順で良いか。

我々のビジネス、受注する案件があったとしても、パートナーやスタッフに依頼して動いて貰えなければ、社員分しか請けられなくなっちゃうからね。こんなにも人手不足で忙しい時代、「もし誰か空いてましたら・・」「お暇でしたら・・」みたいなビジネスライクに手配してたら、一人も調達できない。どうやったら、パートナーからたくさん技術者出してもらえるか、スタッフに気持ちよく受注してもらえるか。それを書いてみたいな。

アサイナーがスタッフさんを手配するとき、まず心構えとして、そのパートナーの担当者であれスタッフであれ「好意」を持っている必要がある。人ってたいてい自分を好きな人は好意を持ってしまうものだし、自分が好意を持つ人からの頼み事には応じやすくなる。

そして、営業でもそうだけど、何度も繰り返して接していると親近感が増していって好意を持つものだから、初期は何かにつけて事務所に来てもらって接触回数を増やすと良い。できるだけ、「快適な環境」で「協力して作業したり一緒に成功したり」すると単純接触効果は高まり易いから、案件についての相談でも研修でも部材の引き渡しでも、初期はなるべく会うことが大事。身内意識が強まると、自分の所属するチームをより高く評価するようになるしね。より大きなくくりでチーム感を作っていくのも大切。

そして、お客様を好きでいることも大切。スタッフやパートナーとの好感度や身内意識が醸成されてくると、好意を持っている人や自分と似ている人から大きな影響を受けるようになる。自分がお客様を好きなことによって、スタッフやパートナーもお客様に好意を持ち、それがより大きな括りでお客様の頼みごとを皆で積極的に応じようって意識の土台になる。

土台になる好意や信頼関係が築けたら、次は依頼の仕方だ。

基本的にアサインの仕事って、人を幸せにする凄い良い仕事だ。社会的にも本当に価値のある仕事を、スタッフさん達、パートナー会社の皆さんに発注し、報酬をお支払いする。あるいはその仕事を通して技術が身につく。社会実装という貢献に、携われる。そんな素晴らしい機会の提供者だ。依頼は、最大の好意と共に行うと良い。「すっごい良い仕事請けられたんです！是非〇〇さんと一緒にこのプロジェクトやりたいと思って、一番にご連絡させて頂きました！」みたいな感じ。みんな誰でも人から受けた好意はお返ししたいって欲求がある。それが親しい人なら猶更だし、だからこそ、あいにくその提案がだめでも次に絶対つながる。

それが「ちょっと日中フルワークの仕事がありまして・・それが土曜日のお休みなんですけど・・しかも遠方で・・無理ですかね・・もしかして空いていたりしませんか？」みたいなノーと言われること前提のトークしていたらダイヤモンドみたいなお仕事でも、苦行みたいになっちゃう。打診の仕方や調整の仕方では、ラポール形成し、好意を持ってもらい、YESの回答になる提案の仕方を善意一杯で行う。そうすることによって、好意と信頼関係の良好なスパイラルが巻き起こって仕事はどんどん回るようになるし、品質もぐんぐん上がっていく。

そして、細かく感謝の言葉を伝えていき、案件終了後や大きなプロジェクト終了時には、とびっきりの感謝を伝える。その仕事が仮に凄く長く苦しいものであったとしても、好意を持っている担当者が最終的に心から感謝してくれたとしたら、感情の記憶は主観によって塗り替えられる。苦しい経験があった方が、達成感が増したりするのもこの心理効果だと思う。苦い記憶が喜びより強ければ、それは全体的に「悪い記憶」だけが残ってしまうから、厳しい案件であればあるだけ、現場を担当してくれたスタッフやパートナーには、深く大きく感謝し、完了の喜びを分かち合って、プラスの感情を上回らせる必要がある。

そうすることによって、好意や信頼関係はより深まっていく。

アサインの原点って、これだと思うんだよね。好意と感謝の連鎖。これにプラスのおっきなエネルギーが当たると回り中巻き込んで大きな仕事ができるようになる。そういう社員をたくさん育てていきたいなぁ。

日向です。アサイナー研修のスタッフ求人、いよいよ面談について書こうと思います。面談する側について外部向けに書くのは始めてなので、スタッフ応募する人からすると、へぇこんな事考えながら面談しているんだって参考になると思う。見ている視点は、面談者それぞれだろうけどね。

まず、うちの面談、リアルで対面するときもあれば、最近であればSkype等WEB面談にする時もたくさんあって、どちらかというとWEB面談の方がなれないと自分のペースで面談できないんですよね。応募者側もそうだけど、採用担当者もある程度慣れておくのが大事で、シミュレーション研修はしっかりしておきたい。

特に、大事なのはカメラ目線と笑顔。画面越しだと特に忘れがちなのだよね。まずカメラの位置が下すぎると上から目線になっちゃって威圧感が増しちゃうし、ディスプレイの上に着けている時に、画面ばっかり見ていると伏し目で印象悪くなってしまう。顔や話している様子も確認したいのだけど、可能な限りカメラ目線は大事。あと画面越しに笑顔で話すの苦手な人はトコトン苦手になっちゃうみたいだけど、印象良く話すには笑顔は大切。

面談の始め、WEBなら通信状況の確認だし、リアルならアイスブレイクになる雑談を入れると良いよね。特に相手が緊張しているなと思う時には、会話ができる状況に持っていくこと。

雰囲気が和らいだら、何はともあれ「ラポール形成」。まずは信頼関係の構築です。私の場合には、履歴書・職務経歴書・WEB等の先に読んで置ける資料があれば読んでおいて、自己紹介をしながらさり気無くマッチングさせます。出身地でもいいですし、誕生月でもいいし、関西の大学ででもいいし、スポーツでもいい。応募者がへー。そんな共通点があるんだ。と思ってもらえると良いんです。最初に自己紹介して、自分がどんな人か話しておくと応募者側もリラックスできるし、ある程度長い時間自己PRしてると、相手に自己紹介お願いしたときに、たくさん話して貰える。応募者側からすれば、何効かれるかわからない面接で長く話すのは大変だろうけど、自己紹介なら自分の事だから、ある程度誰だって話せるしね。ということで、会社担当者側から自己紹介するの結構大事で、応募者側もリラックスしてたくさん話すことで、話しやすいな、って思えることが重要なんです。で、応募者の自己紹介を聞きながら、「ページング」の要素を拾い出す。姿勢やジェスチャー、話すスピードや声のトーン、特徴のある言葉の用法なんかがあれば、ミラーリングして聞いてもらいやすいな、仲間っぽい、気が合うかも、みたいな雰囲気を作っていく。

話しやすい雰囲気にまで持っていけたら、会社説明や業務説明。ICTカスタマーエンジニアの会社ですよとか、愛知県が本社で、全国に拠点がありまして、メーカーさんの下請け的な仕事をよくやっていますとか。パソコンの入れ替えとか、コンビニのポスレジの交換などしてますとか。で、このあたりで重要になる会社のカルチャーみたいなものに共感を得るように持っていく。ラポール形成に失敗していなければ難しくないのだけど、答えの決まりきっている返事の必要性のなさそうな質問、例えば「お客様対応する上で、作業品質って大事ですよね。」みたいな言葉の投げかけをしながら、うんうんってうなずく。ラポール形成が上手くいってミラーリングしていると、相手もうんうんってうなずいたりする。その手のを何個か入れながら業務説明をしていき、「手順書順守」や「忘れ物確認」、「商流について」「エスカレーション」等、わりとうちの業界では常識的だけど、世間的にはあまり常識的でない注意事項を落とし込んでいく。しっかり落とし込めると距離感を縮めながら品質向上が狙えるので、この辺りは重要な数点だけでもいいのでしっかり話しておきたいよね。

ある程度、会社説明しながら注意事項などで当社のカルチャーや品質に対する姿勢みたいなものが落とし込めたら、相手に話し手のターンを譲って聞き役に回る。面談しているとついついいっぱい話したくなるのだけど、応募者が気持ち良いのはやっぱりしっかり話せて聞いてもらえたって思うことだからね。話しやすいテーマで、人間性やスキルが見えるものが良い。ITスキルに絡むこととか、職歴の深堀や自己PR等。

ある程度満足いくまで話してもらえたかなと思ったら、伝えておかなきゃいけない事を話す。契約内容とか、支払日とか、基本工具とか基本の服装がスーツでとか、報告の仕方とか。

そのあとは、ヒアリングしとかなきゃいけない事を聞き出す。どのくらいの頻度で働きたいかとか、いつからいつまで働きたいとか、車出せるかとか、土日や夜勤はいけるかとか。

それから、スキルチェック。まぁあんまり面接選考色出さないでねとはいうものの、スキルチェックはある程度必要だからね。信頼関係ができていれば、ここで未経験者があまりにもわからなくて怯える事もないし、虚勢を張ってよくわかんない答えをしちゃうということもなくなる。

最後に、質問受付で聞かれそうなこと、大体パターン決まっているけれど、何でも聞いてね、気軽に答えるよって姿勢を示す事が目的なので、もし特にないよって時でも、なんらか話すネタを持っておくと良いですよね。

最後に、採否及び契約の話や案件の受注フローなどを説明。基本的に採否は、各拠点で一緒に仕事できるかどうかで判断して、それでいいのだけど、気をつけたいのは採用時にしっかりと契約に・・それからの運用に、興味をもって貰えるように信頼関係を向上させながらのクロージングを心掛ける事。

面談は、一番強力に魅力付けができる機会です。ここで親密になれるかどうかが、契約、運用にどれだけつながるかの重要要素になるし、今後の品質も左右してきます。

大事なのは、面談の前後にお礼やメッセージを自分自身でつける事。メールでもいいし、Skypeでも良い。こういう一つ一つがビジネスライクにならない「仲間として迎えたいんだ」って気持ちが、伝わるんだよね！

日向です。アサイナー研修に向けてのスタッフ求人募集編。面談の前に、応対について書こうかな。

人事的な仕事し始めると、誰しもがツイツイやってしまうのが、「選考」を前面に出してせっかくの人材を逃がしてしまう事。これは、「一人も採れない」っていう人すべてに当てはまる。相手の立場に立って考えてないんだよね。だから、レスが遅いし、電話しないで媒体メールの返事が無くて「やる気ない応募者」とか平気でいうし、対応もテンプレだったり事務的だったりしちゃう。我々企業側が「選んでいる」視点でいる限り、「選ばれない」んだよね。

まず、足跡や気になる的なものがあった時の対応。個別にプロフィール読んで、その人に合わせたスカウトができているか。媒体的に連携していないこともあるけど、検索で引っ掛けられるなら調べてみて、個別応対できればダイレクトリクルーティングに近くなるし、応募者の関心もぐっと引ける。このチャンスを逃がしていないかという事。

次に、応募があった時の即レス。理想は、応募した端末からその応募者が離れる前にアポが取れる事。まぁそこまでするなら選任を置くか外部サービスつかうかしなきゃいけないけど、それでもナルハヤで返信できているかどうか。電話しているかどうか。応募者視点で考えれば、単独の企業に応募していると考える方がおかしくて、複数社にアプローチしているはず。単純に、アポを受けて面談に持っていく企業数はその中の多くて2.3社で最初の企業の面接終わるまで2番手以降を保留にする候補者だって相当いる。そんな中、レスが遅いのも、媒体メールだけ送って待ちにしているのも、他の候補会社が電話でアポ入れに来たら、うちへの対応が後回しになるのは、すっごく自然だと思う。そんな中「返事が無い（遅い）社会人としてのマナーのなっていない候補者はいらない。」なんて上から目線で選考しているつもりになっているとしたら、単なる競争に負けている企業担当者が負け惜しみで広告宣伝費を捨てているとしか思えない。

もちろん電話で話したからといっても、きちんと媒体のシステムメールを使っての面談日などの約束ログを残しておくことも大事で、前日や当日にリマインダを入れるのも大事。キチンとカスタマージャーニーを分析して、応募者はこう動いているんじゃないか、ここを不安に思って聞きたいと思っているんじゃないか。みたいなものを先手先手で消し込んでいき、可能な限りノーストレスで面談にまでもっていき、稼働に繋げられるようにする。

最近で気にしなきゃいけない事は、よく使っているSNSを早いタイミングで聞き出すことだ。最近のビジネスコミュニケーションインフラの中で、「メール」の位置づけは相当下がっている。プッシュで読んでいる層も年々減っているし、採用広告媒体のシステムメールを使っても媒体からの「通知メール」自体が読まれなくなりつつある。やり取りの通知をきちんと連絡の取れるSNS等に飛ばせるだけで、相当競争になっている他応募先からリードを奪うことができるからだ。応募者ごとにスレッドで管理できる媒体のシステムはメインのやり取りで今後も使うにしても、通知の機能はきちんとつながるものを抑えておきたい。そして、SNSでつながるのは、応対における魅力付けで相当威力を発揮する。

応募から面談、そして採用から契約、契約から初稼働までの間に、応募してくれたスタッフの心は大きく変遷する。カスタマージャーニーを意識して取引まで持っていくのは、アサイナーの重要な仕事だ。

まず応募から面談に至るまでは、ちょっと興味を持った完全な他人で、正直応募者は企業に殆ど思い入れも義理も無いと思っている。だから返事書かなくて音信不通にも平気でなるし、電話にもレスしなかったり、面談日決めてリマインダまでしていたのにスッポカシたりもする。

面談は一つの大きなきっかけで、面談時の印象で、当社の仕事のイメージがわいたり、企業の雰囲気についていけないと思ったり、やりたい仕事じゃないなと思ったり、応募者の心も大きく揺れる。ここで信頼を得られるのは非常に大きいですが、この面談の印象が悪ければ、契約まで進みませんし、仮に稼働まで持っていけても当社に共感を抱かず、ただお金のためだけに付き合うのであれば、当社の求める品質で技術者としてお仕事をお願いするのは難しい。

採用しても「契約」はやはり手間なフェーズですので、なんとなくな参加者は手続きが超えられない。それでも契約フェーズは乗り越えないと仕事が任せられないので、ここまでの間で、特に面談で応募者側の共感度をぐっと高め、当社と一緒に仕事したいという気持ちの高まりまでもっていかなければダメなんです。「採用」は一つの承認欲求を満たせる当社からのアプローチなので、しっかり魅力を感じてもらい、契約というハードルを越えるよう背中が押せる関係性が作れるかが勝負です。

契約まで行けば、応募者は相当当社よりの心境になっていて、あとは稼働までに不安が無くなるようにフォローするのが大切。人は、一度決めたことは継続したいと思うものだし、自分が決断したことは好きになりたいと思う。更に所属感まで持ってこれれば、自分の所属した集団に対しては高く評価したくなるものなので、その感覚になるまで親しくなりたい。

ということで、応募当初から契約後の運用直前までの間で、応募者の当社に対する心境は大きく変わるし、良い印象に代わるようにコミュニケーション取っていかなきゃいけない。SNSを早めに教えてもらおう、親身にやり取りしようってのは、一発の面談の印象でそこまでもっていくのは難しく、やり取りを往復させるうちに信頼関係を作っていきやすいからでもある。メールよりよっぽど見られてるし親しみやすい。最初の節度ある面接官の距離感から、親しく相談に乗ってあげられるアシスタントの距離感までどう縮めていけるかがアサイナーのウデの見せ所でもある。

やり取りが深くなって、お互いの人間性がわかり、親身になって話ができる状態が作れて初めてサービスってのは「品質」の作りこみができる。アサイナーのサービス品質と採用から続く応対って密接した関係にあると思うよ。

日向です。アサイナー研修、求人募集編書いていこうと思います。当社の登録スタッフは、基本的にはフリーランサー中心なのですが、ある程度はキッティングのシフトを中心としたアルバイト等もあります。インターン的な目的の学生アルバイトとかね。昔ながらのフリーターもいるし、一方で最近のダブルワーク、アジャイルワークみたいな副業的な人もいる。

募集も、以前のように媒体一本やりというよりも、SNSや既存スタッフ、社員などを経由したリファーラルや今は決して主流ではないダイレクトリクルーティング的な要素も増えてくる。

当社のような技術員の数が売り上げに直結するビジネスでは、人の確保が案件の確保同様に重視されてくるので、募集に関してはマーケッターとしての目がどうしても必要になる。やり方は時代によって変わっていくにしても、求人媒体を使っての募集は基礎を学ぶには良い機会だから、こっから考えると良い。スタッフ募集、頻度高いからPDCA回すのにも良いしね。プランから入らずDOから入る。でチェックしていくのだ。

まず、現在うちから出しているスタッフ募集求人や、出てないなら直近出してたやつの記事を見てみる。で、記事から、どんな人をターゲティングして刺そうとしているのかなぁと記事から記事制作者が描いているペルソナを描いてみる。ペルソナってのは、「普通はサービスを利用する顧客の中で最も重要な人物モデル」みたいなやつね。スタッフさんを「顧客」として考えてみると、当社にとって理想的な代表的なスタッフ像ってこんな人って感じ。拠点立ち上げ期には、地場の個人事業主で仕事しているパソコンサポートの人達や、同業の登録サービスエンジニアを据えることが多いけど、こなれてくるとフリーターだったり、学校案件用の長期休暇前だったりすれば学生かもしれない。最近ならダブルワーカーやフリーランサーかもしれない。拠点の成熟度でも違うだろうし、地域性や時期、昔と今でも違うと思う。狙っている年齢層や経験値なんかもね。

ペルソナ決めたら、「カスタマージャーニー」を考えてみる。カスタマージャーニーってお客様相手なら「顧客が購入に至るまでのプロセス」みたいなものだけど、これもスタッフ側に置き換える。一言でいうと、スタッフ目線で応募からスタッフになるまでの認知や興味から情報収集・比較検討→スタッフになるって意思決定まで、どう思考したか感情はどうだったか考えるってことだね。

募集媒体だと、詳細の記事から一部分抜き出したような感じで、一覧のプレビューに出てくる記事がある。タグや駅の選定なども大事だけど、プレビューの見え方も大事。リードはもちろんキャッチ―じゃなきゃ応募者から選んでもらえないんだけど、自由に書ける「本文の一部」の部分こそ詳細に遷移してもらう為に、応募してくるスタッフ目線で書いておきたい重要部分。写真も応募人数だけでなく、応募者層にも影響が大きいので慎重にね。この母集団形成の中の、プレビューからの遷移、すっごい大事だね。ここの魅力付けが甘いライターというかアサイナーは、その他の魅力付けも当然意識が甘いもの。

詳細に移ったら、魅力付であったり、当社のカルチャーであったり、伝えたいことをどんな形でどう表現していくか考える。もちろん他社比較して金額とかの条件を調整するのはやっておかなきゃいけないけれど、一番はどんな人にたくさん応募してほしいのかがきちんと伝わらないといけない。媒体側の営業さんは「募集人数」を大きな指標にしちゃうから、長く付き合って信頼関係が築けていない営業さん相手だと、単に条件ゆるゆるで、楽して好きな時間に自分のスタイル守って働ける～みたいな応募者で溢れさせようとしてきちゃうのだけど、実際には当社のサービスとして、何よりもメーカーさんやキャリアさんの看板背負って活躍してもらうのに、実運用としてイケるようになる応募者なのかどうなのかが大事で、さらに言えば稼働した後、できれば高く定着して期間軸の長い付き合いができるに越したことがないわけだ。未経験者はもちろんOKだけど、誰でも良いわけでは全然ない。要は欲しい人にキチンと刺さる記事を詳細で書いて応募に繋げなきゃいけない。そのために、ペルソナ描いてカスタマージャーニーを行い、望むターゲットからたくさん母集団を作らないといけない。そういう目でみると、「詳細」に載せる記事はホンネは沢山書きたい中でも厳選に厳選されたものになって、限られた紙面の中で最大限伝えたい魅力付けと、読者が知りたい情報を過不足なく記載し、思わず応募したくなるような記事や構成に仕上げていかなきゃいけない。コンバージョン率に拘らないと、応募者に真に寄り添うことはできないし、必要な応募者の母集団も集まらない。

最後に、これ結構大事なんだけど、SEO視点でキーワードマッチをしっかり行う。媒体の記事はindeed や google for jobs で拾われるのが大切で、今後その重要性はより高まっていくと思う。ライターさんがそのあたりも充分汲んでくれる担当者さんなら良いのだけど、基本的には当社側の仕事だよね。

もっともっとスタッフ募集記事については、話したいし、書きたいけど。例えばスマホで見ることを前提としたらこうだよとか、応募フローの工夫を見せたりWEB面談とか推してみたり。アサイナー研修で時間の限り話そう！結構、媒体のライター任せになっちゃっている拠点もあるし、そもそも地方拠点であまりスタッフ募集してない担当者には話したこともないしね。一番当社のビジネスや魅力を知っているのはアサイナーだもの。記事にも積極的に関与して、良質な母集団をたくさん形成していかないとね。