日向です。アサイナー研修に向けてのスタッフ求人募集編。面談の前に、応対について書こうかな。

人事的な仕事し始めると、誰しもがツイツイやってしまうのが、「選考」を前面に出してせっかくの人材を逃がしてしまう事。これは、「一人も採れない」っていう人すべてに当てはまる。相手の立場に立って考えてないんだよね。だから、レスが遅いし、電話しないで媒体メールの返事が無くて「やる気ない応募者」とか平気でいうし、対応もテンプレだったり事務的だったりしちゃう。我々企業側が「選んでいる」視点でいる限り、「選ばれない」んだよね。

まず、足跡や気になる的なものがあった時の対応。個別にプロフィール読んで、その人に合わせたスカウトができているか。媒体的に連携していないこともあるけど、検索で引っ掛けられるなら調べてみて、個別応対できればダイレクトリクルーティングに近くなるし、応募者の関心もぐっと引ける。このチャンスを逃がしていないかという事。

次に、応募があった時の即レス。理想は、応募した端末からその応募者が離れる前にアポが取れる事。まぁそこまでするなら選任を置くか外部サービスつかうかしなきゃいけないけど、それでもナルハヤで返信できているかどうか。電話しているかどうか。応募者視点で考えれば、単独の企業に応募していると考える方がおかしくて、複数社にアプローチしているはず。単純に、アポを受けて面談に持っていく企業数はその中の多くて2.3社で最初の企業の面接終わるまで2番手以降を保留にする候補者だって相当いる。そんな中、レスが遅いのも、媒体メールだけ送って待ちにしているのも、他の候補会社が電話でアポ入れに来たら、うちへの対応が後回しになるのは、すっごく自然だと思う。そんな中「返事が無い（遅い）社会人としてのマナーのなっていない候補者はいらない。」なんて上から目線で選考しているつもりになっているとしたら、単なる競争に負けている企業担当者が負け惜しみで広告宣伝費を捨てているとしか思えない。

もちろん電話で話したからといっても、きちんと媒体のシステムメールを使っての面談日などの約束ログを残しておくことも大事で、前日や当日にリマインダを入れるのも大事。キチンとカスタマージャーニーを分析して、応募者はこう動いているんじゃないか、ここを不安に思って聞きたいと思っているんじゃないか。みたいなものを先手先手で消し込んでいき、可能な限りノーストレスで面談にまでもっていき、稼働に繋げられるようにする。

最近で気にしなきゃいけない事は、よく使っているSNSを早いタイミングで聞き出すことだ。最近のビジネスコミュニケーションインフラの中で、「メール」の位置づけは相当下がっている。プッシュで読んでいる層も年々減っているし、採用広告媒体のシステムメールを使っても媒体からの「通知メール」自体が読まれなくなりつつある。やり取りの通知をきちんと連絡の取れるSNS等に飛ばせるだけで、相当競争になっている他応募先からリードを奪うことができるからだ。応募者ごとにスレッドで管理できる媒体のシステムはメインのやり取りで今後も使うにしても、通知の機能はきちんとつながるものを抑えておきたい。そして、SNSでつながるのは、応対における魅力付けで相当威力を発揮する。

応募から面談、そして採用から契約、契約から初稼働までの間に、応募してくれたスタッフの心は大きく変遷する。カスタマージャーニーを意識して取引まで持っていくのは、アサイナーの重要な仕事だ。

まず応募から面談に至るまでは、ちょっと興味を持った完全な他人で、正直応募者は企業に殆ど思い入れも義理も無いと思っている。だから返事書かなくて音信不通にも平気でなるし、電話にもレスしなかったり、面談日決めてリマインダまでしていたのにスッポカシたりもする。

面談は一つの大きなきっかけで、面談時の印象で、当社の仕事のイメージがわいたり、企業の雰囲気についていけないと思ったり、やりたい仕事じゃないなと思ったり、応募者の心も大きく揺れる。ここで信頼を得られるのは非常に大きいですが、この面談の印象が悪ければ、契約まで進みませんし、仮に稼働まで持っていけても当社に共感を抱かず、ただお金のためだけに付き合うのであれば、当社の求める品質で技術者としてお仕事をお願いするのは難しい。

採用しても「契約」はやはり手間なフェーズですので、なんとなくな参加者は手続きが超えられない。それでも契約フェーズは乗り越えないと仕事が任せられないので、ここまでの間で、特に面談で応募者側の共感度をぐっと高め、当社と一緒に仕事したいという気持ちの高まりまでもっていかなければダメなんです。「採用」は一つの承認欲求を満たせる当社からのアプローチなので、しっかり魅力を感じてもらい、契約というハードルを越えるよう背中が押せる関係性が作れるかが勝負です。

契約まで行けば、応募者は相当当社よりの心境になっていて、あとは稼働までに不安が無くなるようにフォローするのが大切。人は、一度決めたことは継続したいと思うものだし、自分が決断したことは好きになりたいと思う。更に所属感まで持ってこれれば、自分の所属した集団に対しては高く評価したくなるものなので、その感覚になるまで親しくなりたい。

ということで、応募当初から契約後の運用直前までの間で、応募者の当社に対する心境は大きく変わるし、良い印象に代わるようにコミュニケーション取っていかなきゃいけない。SNSを早めに教えてもらおう、親身にやり取りしようってのは、一発の面談の印象でそこまでもっていくのは難しく、やり取りを往復させるうちに信頼関係を作っていきやすいからでもある。メールよりよっぽど見られてるし親しみやすい。最初の節度ある面接官の距離感から、親しく相談に乗ってあげられるアシスタントの距離感までどう縮めていけるかがアサイナーのウデの見せ所でもある。

やり取りが深くなって、お互いの人間性がわかり、親身になって話ができる状態が作れて初めてサービスってのは「品質」の作りこみができる。アサイナーのサービス品質と採用から続く応対って密接した関係にあると思うよ。

日向です。アサイナー研修、求人募集編書いていこうと思います。当社の登録スタッフは、基本的にはフリーランサー中心なのですが、ある程度はキッティングのシフトを中心としたアルバイト等もあります。インターン的な目的の学生アルバイトとかね。昔ながらのフリーターもいるし、一方で最近のダブルワーク、アジャイルワークみたいな副業的な人もいる。

募集も、以前のように媒体一本やりというよりも、SNSや既存スタッフ、社員などを経由したリファーラルや今は決して主流ではないダイレクトリクルーティング的な要素も増えてくる。

当社のような技術員の数が売り上げに直結するビジネスでは、人の確保が案件の確保同様に重視されてくるので、募集に関してはマーケッターとしての目がどうしても必要になる。やり方は時代によって変わっていくにしても、求人媒体を使っての募集は基礎を学ぶには良い機会だから、こっから考えると良い。スタッフ募集、頻度高いからPDCA回すのにも良いしね。プランから入らずDOから入る。でチェックしていくのだ。

まず、現在うちから出しているスタッフ募集求人や、出てないなら直近出してたやつの記事を見てみる。で、記事から、どんな人をターゲティングして刺そうとしているのかなぁと記事から記事制作者が描いているペルソナを描いてみる。ペルソナってのは、「普通はサービスを利用する顧客の中で最も重要な人物モデル」みたいなやつね。スタッフさんを「顧客」として考えてみると、当社にとって理想的な代表的なスタッフ像ってこんな人って感じ。拠点立ち上げ期には、地場の個人事業主で仕事しているパソコンサポートの人達や、同業の登録サービスエンジニアを据えることが多いけど、こなれてくるとフリーターだったり、学校案件用の長期休暇前だったりすれば学生かもしれない。最近ならダブルワーカーやフリーランサーかもしれない。拠点の成熟度でも違うだろうし、地域性や時期、昔と今でも違うと思う。狙っている年齢層や経験値なんかもね。

ペルソナ決めたら、「カスタマージャーニー」を考えてみる。カスタマージャーニーってお客様相手なら「顧客が購入に至るまでのプロセス」みたいなものだけど、これもスタッフ側に置き換える。一言でいうと、スタッフ目線で応募からスタッフになるまでの認知や興味から情報収集・比較検討→スタッフになるって意思決定まで、どう思考したか感情はどうだったか考えるってことだね。

募集媒体だと、詳細の記事から一部分抜き出したような感じで、一覧のプレビューに出てくる記事がある。タグや駅の選定なども大事だけど、プレビューの見え方も大事。リードはもちろんキャッチ―じゃなきゃ応募者から選んでもらえないんだけど、自由に書ける「本文の一部」の部分こそ詳細に遷移してもらう為に、応募してくるスタッフ目線で書いておきたい重要部分。写真も応募人数だけでなく、応募者層にも影響が大きいので慎重にね。この母集団形成の中の、プレビューからの遷移、すっごい大事だね。ここの魅力付けが甘いライターというかアサイナーは、その他の魅力付けも当然意識が甘いもの。

詳細に移ったら、魅力付であったり、当社のカルチャーであったり、伝えたいことをどんな形でどう表現していくか考える。もちろん他社比較して金額とかの条件を調整するのはやっておかなきゃいけないけれど、一番はどんな人にたくさん応募してほしいのかがきちんと伝わらないといけない。媒体側の営業さんは「募集人数」を大きな指標にしちゃうから、長く付き合って信頼関係が築けていない営業さん相手だと、単に条件ゆるゆるで、楽して好きな時間に自分のスタイル守って働ける～みたいな応募者で溢れさせようとしてきちゃうのだけど、実際には当社のサービスとして、何よりもメーカーさんやキャリアさんの看板背負って活躍してもらうのに、実運用としてイケるようになる応募者なのかどうなのかが大事で、さらに言えば稼働した後、できれば高く定着して期間軸の長い付き合いができるに越したことがないわけだ。未経験者はもちろんOKだけど、誰でも良いわけでは全然ない。要は欲しい人にキチンと刺さる記事を詳細で書いて応募に繋げなきゃいけない。そのために、ペルソナ描いてカスタマージャーニーを行い、望むターゲットからたくさん母集団を作らないといけない。そういう目でみると、「詳細」に載せる記事はホンネは沢山書きたい中でも厳選に厳選されたものになって、限られた紙面の中で最大限伝えたい魅力付けと、読者が知りたい情報を過不足なく記載し、思わず応募したくなるような記事や構成に仕上げていかなきゃいけない。コンバージョン率に拘らないと、応募者に真に寄り添うことはできないし、必要な応募者の母集団も集まらない。

最後に、これ結構大事なんだけど、SEO視点でキーワードマッチをしっかり行う。媒体の記事はindeed や google for jobs で拾われるのが大切で、今後その重要性はより高まっていくと思う。ライターさんがそのあたりも充分汲んでくれる担当者さんなら良いのだけど、基本的には当社側の仕事だよね。

もっともっとスタッフ募集記事については、話したいし、書きたいけど。例えばスマホで見ることを前提としたらこうだよとか、応募フローの工夫を見せたりWEB面談とか推してみたり。アサイナー研修で時間の限り話そう！結構、媒体のライター任せになっちゃっている拠点もあるし、そもそも地方拠点であまりスタッフ募集してない担当者には話したこともないしね。一番当社のビジネスや魅力を知っているのはアサイナーだもの。記事にも積極的に関与して、良質な母集団をたくさん形成していかないとね。

さて、アサイナー研修、「当社にとってのアサイナーとは」の３つ目。前の二つ、「感謝の言葉を伝える窓口」や「人の成功を助けてあげる仕事」ってのは、既存のアサイナーも意識してくれていると思うのだけど、この３つ目は今回の研修から話してこうと思っているんだよね。

それは、「当社のサービスを通して、夢を語る仕事」

うちのアサイナーって仕事は、会社の顔（代表）なわけで、〇〇さんといえばトライアンフ。みたいな感じになる。品質もそうだし、考え方もその人が考えたことが会社の考えたことになる。どの会社の社員も特に営業さんだったりすれば当然のような感じだけど、うちのお仕事って下請けのが多くて、技術員はたいていメーカー名とかを名乗っているので、当社の代表って感覚は希薄になってしまいがちなんだけど、アサイナーはどっち向いても「トライアンフ」として対応しているので、まさにうちの代表者。その人の魅力＝会社の魅力でもあり、当然その器量次第でビジネスは大きくもなるし潰れもする。

自分の夢をうちのサービスにのっけて、魅力的に話して、皆が自然と協力したくなり、巻き込んでいけるようなアサイナー。すっごい影響力もあって、成長もするし、やりがいもあると思うんだよね。そういうアサイナー目指してほしいんだよね。

うん。一日研修だから、細かいところまで教えてあげたいけれど、まずは前提のこの三つ。小さくマッチングのタスクに追われて「ちょっと大丈夫？」って同情されちゃう日々では、悲しすぎるもんね。やりがいもあるし感謝されてるし楽しくて良い仕事だもの。魅力たっぷりに伝えないとね！

アサイナー研修の「当社にとってのアサイナーって仕事」。昨日書いた、「感謝の言葉を伝える窓口」に続いて二つ目。

それは、「人の成功を助けてあげる仕事」って事。まぁ正直仕事なんて、そもそもそういう側面があるとは思うのだけど、アサイナーってダイレクトな影響だもの。お客様の困難な調達を支援していくってのはもちろんだけど、パートナー会社様や登録スタッフの方々にとっては、日々の糧となる、もしくは技術の蓄積となる仕事の斡旋って形でその関係者の支援に繋がっていくし、会社には業績の向上って形で、サービスの向上につながるし、同僚にはそれによる昇給みたいな形でその生活基盤をサポートできる。

だれもが、自分の人生、成功したいな！って思っているんだけど、成功って一人の力じゃなかなか掴めないんだよね。よく知られている事だけど、自分の成功を助けて欲しいって人は、人の成功を助けるのが近道。さっきも書いたけど、仕事ってどの職でもそういう側面があり、さらに言うと会社ってそれを団体でやっているわけだけど、当社にとってはアサイナーこそがまさにそればっかりやっているピンポイントなポジション。

自分の人生「成功したい！」って思っているなら、当社の中ではこのアサイナーほど近道はないわけで、「人の成功を助けてあげる仕事」って、思えると配慮の仕方も調整の丁寧さも応対も、全然変わると思うんだよね。是非これも伝えたい！

１２月にアサイナー研修を行うので、その資料を作っている。アサイナーって、派遣業界でいうところのコーディネーター職なんだけど、当社では単なる「業務の受付窓口及び作業者マッチング業務」ではない。スタッフの面接からパートナー開拓、教育、契約、受注、運用や品質管理から請求に至るまで、当社の中核業務を担う最重要ポジションである。忙しいのでタスクに追われちゃいがちなこの仕事、タスクだけ見てちゃダメなんだよね。それを何とか伝えたい。

ここ数日、アサイナーの仕事って当社にとって何なんだろうって考えてた。特に一番重要で大事にしたいこと。それは、「感謝の言葉を伝える窓口」って事。仕事って、感謝の連鎖だと思うんだよね。お客様にも社員にもスタッフにも、毎日助けられ、支えて戴きながら、会社って回っている。だから社内では「ありがとーございますー。」「ホント、助かります―。」みたいな感謝の言葉が飛び交っているのだけど、その中でもアサイナーは人一倍感謝の言葉を使っているのではないだろうか。（もしかすると、申し訳ございません・・もかもしれないけど）。

そして、感謝の言葉って、たくさん使えば使うほど幸せになれるっていうでしょ。なんか「ツイてる」って言いまくる人がツキまくる的なの。あれって本当だと思うし、きっと会社もいっぱい感謝の言葉が出てる会社の方が雰囲気はもちろん業績も良いと思うんだよね。だから、この感謝の言葉が人一倍いえるアサイナー職って社内でも一番幸せがつかめる仕事だと思う。

まぁ普段から、ヨコで聞いていてもたくさん「ありがとうございます」と自然に声に出ているのだけど、研修ではよりエモく高頻度で感謝を振りまこうよって話したい。やっぱり心からの感謝は人を動かすもの。窓口はそれができなきゃね。社員募集でも、スタッフ募集でも、あれだけ「ありがとう」って感謝されるのがフィールドエンジニアの魅力！なんて謳っているんだから、少なくとも会社の感謝の気持ちはドストレートに伝えていかなきゃね。

アサイナー研修の入り口はこれだね！